Feedback (continu) : et si les bons sentiments étaient en réalité pavés de mauvaises attentions ?

Mis à jour : 2 juil. 2020



Le feedback, c'est l'art de faire ses retours à son ou ses collaborateurs... sur leur savoir-faire et être, l'atteinte de leurs objectifs, leur performance actuelle et leur marge de progression. Encouragé depuis des années, il vise initialement à "reconnecter" le manager à ses équipes, dans une dynamique de critique co-constructive. Avec le temps, les grands penseurs en sociologie des organisations ont poussé le vice jusqu'à parler de "feedback continu". Avec les conséquences qu'on imagine aisément... Et des managers qui n'ont eu d'autre choix que de s'en saisir, oubliant peu à peu le sens même de leur rôle de manager....



Pourquoi les bons sentiments cachent en réalité de mauvaises intentions…


Au départ, que de bonnes intentions... aider ses collaborateurs à être plus efficaces, plus épanouis, plus excellents... souhaiter qu’ils progressent et se développent. C’est votre le but...


Avec le feedback (continu), le manager tient enfin "l'outil" adapté pour y parvenir. D'autant que ses bienfaits, légitimés par trois grandes théories, sont présentés comme des vérités incontestables pour les entreprises, purement et simplement.


- 1ère THÉORIE : "La source de vérité"

Les autres perçoivent mieux vos points faibles que vous. C’est donc à vos collègues de vous les faire connaître. C’est grâce à eux que vous allez en prendre conscience et pouvoir progresser. Sans eux, vous n’en sauriez jamais rien et vous ne progresseriez pas.


- 2ème THÉORIE : "L'apprentissage"

Pour développer les compétences qu’il vous manque, vous avez besoin de vos collègues. Ce sont eux qui vont vous les enseigner et vous apprendre les dernières méthodes performantes. Vous ne pouvez pas vous améliorer et développer vos compétences, sans qu’on ne vous dise comment faire.


- 3ème THÉORIE : "L'excellence"

L’excellence est universelle, analysable et descriptible. Si votre ambition est de devenir leader, on vous décrira le comportement du leader le plus performant de l’entreprise. Ainsi, vous pourrez détecter vos points faibles par rapport à ce dernier, et tenter de les améliorer. L’excellence est définie par un moule type, appliqué d’un collaborateur à un autre.


Le point commun entre ces trois théories ? L’égocentrisme (notamment managérial). Elles partent toutes de la même intention : il faut que les autres deviennent comme moi. Si c’est performant pour moi, ça le sera aussi pour eux. Mais en pensant de cette façon, nous nous écartons de la vérité. Et des recherches (dont l'écho reste encore faible) ont depuis démontré qu’aucune de ses trois théories n’est vraie...

Les trois problèmes majeurs du feedback permanent


Le feedback soulève en effet trois vrais problèmes, chacun lié à une des théorie.

- 1er PROBLÈME : "L'humain est partial"

De nombreuses études ont démontré que nous, humains, ne sommes pas de bons juges. Nous n’avons pas l’objectivité nécessaire pour correctement évaluer quelqu’un. Trop de facteurs nous influence : notre propre compréhension des choses, notre propre vision du bon et du mauvais, nos propres émotions et notre niveau de sévérité. Et cela, même avec de nombreuses formations, restera très compliqué a changé. Le feedback résulte donc d'une déformation plutôt qu’une vérité.