Dior, Accenture, L’Oréal, Deloitte, Accor, la Walt Disney Company… Cela ne vous a sans doute pas échappé sur LinkedIn, mais en ce 'Pride Month', de nombreux logos se sont (temporairement) parés des couleurs du drapeau arc-en-ciel. Bien que souvent saluée par certains, cette action de communication est parfois accusée de ‘’pink ou rainbow washing’’. En somme, qu’une organisation cherche surtout à se donner une image progressiste, sans pour autant prendre des actions concrètes qui soutiennent la cause LGBT+.
Toujours sur LinkedIn, j'ai été marqué à la lecture de plusieurs commentaires s'indignant que des entreprises puissent autant interférer dans un sujet qui, selon eux, relève de la sphère privée. Après tout, la question de l'orientation sexuelle et de l'identité de genre relèvent bien d'une réflexion purement personnelle, d'un cheminement individuel. A l'opposé, d'autres personnes s'indignent qu'il soit encore nécessaire en 2021 pour les entreprises d'afficher leur soutien à la communauté LGBT+ et de mener des politiques RH inclusives. Là aussi, le raisonnement s'entend : depuis la dépénalisation de l'homosexualité, et plus récemment l'adoption du mariage pour tous, il est indéniable que la cause LGBT+ a connu de beaux succès. En témoignent les nouvelles générations qui affirment de plus en plus ouvertement et facilement leur orientation sexuelle, dans leur environnement personnel comme professionnel.
A ces indignations ou incompréhensions, je répondrais que la cause LGBT+ est aussi une transformation sociétale : il est donc normal que les organisations privées comme publiques y prennent part, de même qu'il est normal que cela prenne du temps et qu'en 2021 il soit encore nécessaire de continuer à soutenir cette cause. Et s'il faut une démonstration par les chiffres, le constat est sans appel : 1 personne LGBT+ sur 3 se déclare déprimée ou malheureuse au travail. Pire, presque 1 sur 2 a peur de faire son coming-out sur son lieu de travail (étude réalisée aux Etats-Unis en 2018 par The Human Rights Campaign Foundation). En France la situation n’est guère mieux : 1 personne LGBT+ sur 4 déclare avoir été victime d’au moins une agression homophobe ou transphobe (verbale ou physique) au travail, selon l'enquête de l’association ‘Autre Cercle’.
On le voit donc (ou pas assez justement), les attitudes homophobes sont encore trop normalisées dans de nombreuses entreprises. Au même titre qu’une politique RH favorisant l’intégration et la valorisation des femmes sur le lieu de travail, les entreprises doivent affirmer une politique inclusive pour promouvoir la diversité et sensibiliser tous ses collaborateurs à la question LGBT+ dans l’univers professionnel. Charte LGBT, égal accès des salariés homosexuels et hétérosexuels aux droits liés à la parentalité et à la conjugalité, témoignages ou tables rondes avec des collaborateurs LGBT+, référent(e) “diversité”, sensibilisation dès l'embauche, mesures "d’exemplarité par le haut" ... mais aussi mesures de fermeté face à un acte homophobe... A l'image de la communauté LGBT, les actions peuvent être très diverses. Il y'a surtout la nécessité d'adapter ces actions en fonction de chaque organisation voire même en fonction de chaque secteur secteur d'activité.
Ce qui est certains, c'est que toutes les entreprises ont à gagner à embrasser la diversité, sous toutes ses formes ! D'un point de vue marque employeur par exemple, c'est de ne pas passer à côté des potentiels et Talents LGBT+ : une défiance qui peut coûter cher dans un contexte de guerre des Talents. Certes le "pink washing" existe, mais réjouissons-nous que pour la grandes majorité des organisations, les mesures sont concrètes et les progrès réels... pour que ces politiques inclusives deviennent un jour vraiment inutiles... mais pour l'heure, joyeux mois des fiertés !
