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Un Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) est un véritable maelström pour les professionnels RH.
La préparation du plan nécessite une charge de travail très importante ainsi que des compétences spécifiques notamment lors des phases d’écriture des livres 2 et 1, de reclassement interne et de mise en place du volontariat.
Pour gérer au mieux cette activité, les entreprises ont tendance à vouloir mener à terme tous les projets RH à une vitesse effrénée avant l’annonce du PSE. Cette interruption entraîne une déconnexion des professionnels RH avec l’activité courante de l’entreprise, d’autant plus que les activités liées à la mobilité interne et au recrutement sont restreintes.
Pour autant, cette proximité avec le terrain est nécessaire pour accompagner le changement induit par le plan. Sentiment de trahison, peur du lendemain, rejet de la stratégie de l’entreprise ou encore déception de ne pas être partis quand le plan était avantageux… Les PSE déclenchent inconsciemment une rupture du « contrat psychologique » entre les collaborateurs et l’entreprise. On parle alors de syndrome du survivant. Cette expression, désignant les rescapés de la seconde guerre mondiale et aujourd’hui les personnes ayant été victimes de situations extrêmes est aussi utilisée pour parler des sentiments qu’éprouvent les collaborateurs après un PSE. Pour ma part, je parlerais plutôt de « syndrome des restants » car je ne pense pas que les chocs traumatiques soient équivalents…
Pour autant, il ne pas faut pas sous-estimer l’impact d’un plan social sur l’identité des individus. Le lien d’attachement étant mis à mal et remis en cause, un nouvel équilibre et un nouveau contrat de confiance devront être trouvés.
Mais comment maintenir le niveau d’engagement des collaborateurs dans ce contexte où l’avenir semble incertain ?
LANCER DE NOUVEAUX PROJETS RH ET/OU CONTINUER CEUX EN COURS
Durant les différentes phases du PSE, la mobilité interne ainsi que les recrutements externes sont interrompus pour favoriser le reclassement interne des collaborateurs impactés par le Plan. Mais pour autant une continuité d’activité peut-être maintenue.
Les services RH peuvent par exemple travailler sur l’onboarding, la marque employeur, mettre en place de nouveaux parcours de carrière… Il peut être conseillé aux managers d’accompagner plus étroitement le développement des compétences des collaborateurs (discussion autour des appétences, enrichissements de poste, formation) pour développer leur employabilité et les aider à se projeter post-PSE dans une nouvelle organisation.
Objectif : leurs montrer que l’offre RH reste attrayante malgré le contexte et de ce fait les garder engagés. Et cela porte ses fruits !
J’ai pu le constater chez un de nos clients lorsque celui-ci a décidé de lancer un projet de développement des compétences et de parcours de carrière des collaborateurs non-cadres dans un contexte de PSE. La population concernée s’est sentie réengagée dans une démarche positive à un moment où le lien d’attachement aurait pu être définitivement rompu.
CONTINUER DE FAIRE VIVRE LE COLLECTIF AU SEIN DE L’ENTREPRISE
Durant un Plan de Sauvegarde de l’Emploi on observe régulièrement le collectif s’effriter. Les comportements individuels censés se rejoindre autour d’un objectif commun afin de créer de la valeur pour l’entreprise peuvent rentrer en contradiction et ne plus être alignés. Préserver le collectif devient alors essentiel car c’est l’essence même de l’Organisation d’une entreprise.
Pour y arriver, une solution : redonner du sens au travail en permettant aux collaborateurs de retrouver l’esprit d’équipe, de faire renaître le sentiment d’appartenance grâce à des projets construits autour d’objectifs communs et transverses. L’animation de communautés de managers, l’identification de bonnes pratiques liées aux valeurs de l’entreprise peuvent par exemple favoriser le collectif au sein de l’entreprise.
En conclusion, pour maintenir le lien avec vos collaborateurs, il est donc essentiel de continuer à faire vivre vos projets RH en confiant la gestion du PSE à des ressources dédiées et de mettre l’accent sur le collectif.
Et enfin, selon moi l’enjeu le plus important dans ce contexte, c’est de conserver la confiance des collaborateurs. Pour cela, deux mots simples mais souvent négligés : communication et pédagogie.